Sådan virker det

Fra rolle til beslutning i fire trin

Ingen opsætning, ingen oplæring. Du styrer processen fra start til svar.

Fire tests der giver ét helhedsbillede

Hvad kan du måle?

Et CV fortæller, hvad en person har lavet. Testene viser, hvordan de tænker, arbejder og samarbejder. Det er dét, der afgør, om de lykkes i rollen.

Brug testene enkeltvis eller kombinér dem for et helhedsbillede. Teamanalyse (TEAMS) og 360-analyse (360 FLEX) er selvstændige værktøjer og kan tilkøbes.

Hvorfor Thomas Assess

Bedre beslutninger. Færre fejlansættelser.

Ofte stillede spørgsmål

Godt at vide

Hvilke tests indgår i en rekrutteringstest med Thomas Assess?

Du kan bruge op til fire testværktøjer til rekruttering: adfærd (PPA/DISC), intelligens (GIA), personlighed (HPTI) og emotionel intelligens (TEIQue). Du vælger selv, hvilke der er relevante for rollen, enkeltvis eller kombineret.

Hvad måler en personlighedstest til rekruttering?

En personlighedstest til rekruttering måler adfærd, arbejdsstil og samarbejde, ikke faglig viden, og der er ingen rigtige eller forkerte svar. Formålet med personprofiler i rekruttering er at forstå kandidatens personlige stil, så du kan vurdere match med rollen, teamet og kulturen.

Hvad er en logisk test i rekruttering?

En logisk test måler indlæringshastighed og problemløsning. I Thomas Assess bruger du GIA, en kognitiv evnetest, der minder om det, mange kalder en IQ-test til en jobsamtale. Den scorer på både hastighed og nøjagtighed og viser, hvor hurtigt en kandidat kommer op i fart i en ny rolle.

Hvad er en kompetenceprofil, og hvordan bruges den?

En kompetenceprofil er de adfærds-, evne- og personlighedskrav, der skaber succes i en bestemt rolle. Du opsætter profilen i Thomas Assess og matcher kandidater op mod den, så din kandidatscreening bliver ensartet og alle vurderes på de samme jobrelevante kriterier. Thomas Assess matcher på adfærd, evne og personlighed, ikke på specifik faglig viden.

Er det svært at komme i gang?

Nej. Rapporterne er lavet til HR og ledere og skrevet i almindeligt sprog med konkrete anbefalinger, du kan handle på med det samme.

Kan jeg selv vælge, hvad der testes?

Ja. Du opsætter rollen og vælger, hvilke af de fire test kandidaten skal gennemføre, enkeltvis eller kombineret.

Hvor lang tid tager testene for kandidaten?

De fleste test tager kun få minutter og gennemføres online, når det passer kandidaten.

Er det GDPR-sikkert?

Ja. Data opbevares og behandles i overensstemmelse med GDPR, med adgangskontrol og etiske retningslinjer.

Kan jeg bruge det til andet end rekruttering?

Ja. Samme indsigt kan bruges til onboarding, udvikling og ledelse senere i medarbejderens forløb, fx til udviklingssamtaler og successionsplanlægning.

Rekrutteringstest

Rekrutteringstest og rekrutteringsanalyse med Thomas Assess

Står I over for at finde den rette kandidat til en ledig stilling? En struktureret rekrutteringstest og en grundig rekrutteringsanalyse giver et objektivt datagrundlag, så jeres profilrekruttering bygger på fakta frem for ustrukturerede mavefornemmelser. Thomas Assess samler flere testværktøjer til rekruttering ét sted og gør det nemt at bruge test i rekruttering tidligt i forløbet, hvor det for alvor mindsker risikoen for dyre fejlansættelser.

Personlighedstest og personprofiler

En personlighedstest til rekruttering afdækker, hvordan en kandidat agerer, samarbejder og trives på jobbet. I Thomas Assess arbejder I med personprofiler i rekruttering via adfærdsanalysen PPA/DISC og personlighedsvurderingen HPTI. Der er ingen rigtige eller forkerte svar. Formålet med at koble rekruttering og personprofiler er at forstå den personlige stil, så I kan vurdere, hvordan kandidaten passer ind i teamet og kulturen. Personprofiler i rekruttering er derfor et stærkt supplement til CV og samtale.

Logisk test og kognitive evner

En logisk test til rekruttering måler indlæringshastighed og evnen til at løse problemer. Til det bruger I GIA, en kognitiv evnetest, der minder om det, mange kalder en IQ-test til en jobsamtale. Her findes rigtige og forkerte svar, og resultatet scores på både hastighed og nøjagtighed. Det giver et stærkt billede af, hvor hurtigt en kandidat kommer op i fart i en ny og fagligt krævende rolle.

Kompetenceprofil og kandidatscreening

I stedet for at teste faglig viden bygger I i Thomas Assess en kompetenceprofil for selve rollen: I definerer de adfærds-, evne- og personlighedskrav, der skaber succes, og bruger dem som målestok. Denne kandidatscreening matcher hver ansøger op mod kompetenceprofilen, så alle vurderes på de samme jobrelevante kriterier. En sådan kompetenceanalyse gør jeres profil rekruttering ensartet og fair og reducerer effekten af bias som halo-effekten. Kompetenceprofiler gør det samtidig nemt at sammenligne kandidater direkte.

Fordele ved en tydelig kompetenceprofil

• Færre bias: alle kandidater måles systematisk på de samme jobrelevante kriterier.
• Faktabaserede beslutninger: vurderinger bygger på dokumenterede evner og observerbar adfærd.
• Målrettet onboarding: data fra testene bliver til en konkret udviklingsplan for den nye medarbejder.
• Hurtigere til fuld værdi: et klart billede af styrker og udviklingsområder forkorter tiden til produktivitet.
• Bedre fastholdelse: gennemsigtighed om kompetencer og udvikling mindsker tidlig personaleomsætning.