Kunsten at gøre sig umage

For mange ledere kan de sidste dage i måneden være præget af en vis uro. Har vi nu helt fingeren på pulsen ift. hvordan vores medarbejdere har det? Har vi været omkring dem, eller er der signaler vi har overset og nogle der kan finde på at komme med de frygtede ”Har du lige 5 minutter?” og en opsigelse i hånden?

Hvis det sker, kommer presbolden til HR kort tid efter, for nu skal der så findes en afløser og helst i går, for vi er jo allerede en måned bagud, når beskeden tikker ind.

Udover at jobmarkedet er vanskeligt for tiden, så er det at skifte medarbejdere ud altid en kostbar affære, uagtet om man skal rekruttere eksternt eller som flere pt prøver, nemlig at løse det ved interne rokader. Den interne løsning kan på papiret forekomme mere overskuelig, men rummer på mange måder de samme udfordringer og faktisk flere til på nogle fronter.

Vi ser i hvert fald eksempler på, at medarbejdere bliver rekrutteret ind i jobs, der ikke matcher og hvor kompromis pakket ind i ”det er bare midlertidigt” bliver nødløsningen. Vi oplever også, at virksomhederne ikke får så mange kandidater at vælge imellem og derfor synes de må gå på kompromis med krav og ønsker til ”specifikationerne”.

Ingen røg uden brand. Jobskifte og -rotation efterlader altid en organisation i et limbo af større eller mindre omfang. Vi kræver mere af dem der er tilbage for en stund. Og med den kolbøtte verden har slået de seneste par år, tilsat usikkerhed på flere fronter, ja så har vi en potent cocktail. Risikoen sti- ger – ikke bare for stress og udbrændthed men for fejlplaceringer, der hurtigt bliver the new normal og får lov at køre linen ud.

Vi er bare nødt til gøre os umage – især under pres. For selvom det er af nød, så giver det ringe skarphed og klarsyn for organisationen at springe over hvor gærdet er lavest. Det er lidt som at tisse i bukserne for at holde varmen. Der går sjældent lang tid før det viser sig at være en dårlig løsning.

Vi er også nødt til at vise vores faglige værd som HR og anbefale en anden vej end kandidaten, som ligger langt fra skiven, i stedet for at bortforklare eller helt ignorere, fordi alternativet er fraværende. Eksempel: en GIA score passer ikke bedre til jobbet, fordi Hiring Manager godt kan lide kandidatens CV.

Nogle gange sker et jobskifte på grund af et bedre tilbud, som vi måske kunne have matchet, hvis vi havde kendt til det. Andre gange på grund af dårlig ledelse, samarbejde eller anden form for mistrivsel, som vi måske kunne have rettet op på.

Det kan også skyldes burnout eller bore-out, som vi kunne have set, hvis vi havde ressourcer og fokus på det. Og bevares, nogle gange skal det have lov til at ske. Folk skal videre.

Pointen er bare, at det ofte er i modvind vi kan gøre den største forskel ved at insistere på at prioritere ressourcerne og gøre os umage i vores arbejde med medarbejderne. Gøre forskellen, som på sigt giver fordelene. Vi kan godt kalde det corporate branding, culture creation og medarbejderpleje. Prioritering og due diligence. I sidste ende er det sund fornuft og en vigtig opgave at bruge den viden vi har og kan få med værktøjerne til at vælge rette løsning – også selvom den er svær.

I forhold til retention og udvikling kan PPA/DISC bruges til at monitorere balance og trivsel. Thomas Training kan bruges til at øge team trivsel og ledelse. Med HPTI og 360 kan vi pinpointe potentiel dårlig ledelse og ledelsesmæssige udfordringer. Stresstærskel og omstillingsevne er særskilte delfaktorer i TEIQue, og ja, med GIA kan vi meget præcist definere, hvor vi kan og skal stimulere og udfordre, og hvor vi skaber potentielt overload.

Er du i tvivl om, hvad du kan gøre eller hvor du skal byde ind, så tag fat i os