Psykometrisk testning – hvad er det for en størrelse?

Kært barn har mange navne, men uanset om vi kalder det for personlighedstestning, analyser, testværktøjer, erhvervspsykologiske tests eller lign, så dækker det alt sammen over den videnskab, der kombinerer ”Psykologi” og ”Metrik”, altså kombinationen af psykologisk videnskab og statistik, hvilket benævnes psykometri.

Erhvervspsykologiske test har været anvendt i mange år

Over hele verden er disse værktøjer i vore dage med til, i stor målestok, at ændre rekrutteringsprocesserne og er derved med til at give organisationer dybere psykologisk viden og mere værdifulde data om ansøgere og medarbejdere i forhold til den information, som normalt kan uddrages af et CV og interviews.

Nedenfor kan du få et overblik over, hvad psykometriske tests egentlig er for noget, fordelene ved at anven- de dem, og hvordan resultaterne beregnes, så de kan hjælpe arbejdsgivere med at tage de rigtige rekrutteringsbeslutninger. Thomas tilbyder en bred vifte af tests, der kan anvendes i relation til stort set alle jobroller og organisationstyper.

Hvad er en psykometrisk eller erhvervspsykologisk test?

Psykometrisk testning har til formål at analysere en persons egnethed til specifikke jobroller og organisationsmiljøer ved at måle bestemte karakteristika hos personen, som f.eks. intelligensniveau, adfærd, personlig- hed og værdier.

Psykometriske værktøjer kan inddeles i 2 brede kategorier. Den første vurderer en persons kognitive evner mens den anden vurderer personligheden.

Evnetestning kan antage mange former, for eksempel numeriske tests, verbalt ræsonnement, rummelighedskapacitet, situationsbestemt vurderingsevne, fejlkontrol… etc.

Denne type testbatterier skal normalt udføres på tid, løses typisk online og skal løses i rolige omgivelser. På mange måder er det ligesom ved en eksamen; der er rigtige og der er forkerte svar. En testpersons score vil fastlægge personens intelligensniveau og derfor vedkommendes evne til at løse konkrete opgaver i en given jobrolle.

Personlighedstests vurderer en persons egnethed ved at måle f.eks. interesser, værdier, adfærd og motivationsfaktorer.

Personlighedstests skal normalt ikke udfyldes indenfor en meget fast tidsramme, ligesom der ikke er hverken rigtige eller forkerte svar, så her adskiller denne type tests sig meget fra evnetests. I personlighedstests vil man typisk skulle vurdere, i hvor høj grad et udsagn passer på én selv, eller man skal foretage nogle tilvalg/ fravalg.

Hvorfor anvender organisationer tests?

Og hvorfor vælger organisationer at bruge penge på personlighedstestning – noget, som nogen måske endda vil mene er dyrt?

Svaret er vel ganske enkelt fordi psykometrisk testning, som bl.a. anvendes i rekruttering, kun handler om én ting; nemlig at bidrage til en beslutning om, hvorvidt personen er den rigtige person til en specifik jobrolle!

Psykometriske tests er konsistente, omkostningseffektive i forhold til afdækning af risici, sparer tid i beslut- ningsprocesserne og kan potentielt spare organisationer for mange omkostninger ved at undgå fejlrekrutte- ringer. Vi ser også en stigende anvendelse af psykometrisk testning i stor skala, når organisationer har behov for at ansætte en større mængde medarbejdere indenfor en kortere periode. Med det tempo, som verden kører i nu, vil vi nok oftere se behov for masserekruttering og massefyring, så organisationer er i stand til at tilpasse sig kravene fra omverdenen. Her kan tests hjælpe med at få overblik over, hvilke ansøgere man skal koncentrere sig om – i første omgang.

Ved at udforske en persons samlede kompetencer, værdier, evner og hvordan og hvorfor en person reagerer på en bestemt måde, kan ledere sammenligne personer på en hurtigere, mere konsistent og sikker måde, når det skal besluttes, hvilke ansøgere man skal fortsætte samtalerne med. Man kan sige, at brugen af tests gør det muligt at fjerne det subjektive i beslutningsprocessen.

Nogle af de væsentlige fordele ved at inkludere psykometrisk testning i rekruttering er at få indsigt i, hvilken adfærd kandidaten typisk vil vise på jobbet såvel som at få en forståelse for visse andre træk (som f.eks. intelligens) – på en mere nøjagtig, objektiv og konsistent måde. Psykometriske tests kan også anvendes til at afdække lederskabspotentiale på et tidligere tidspunkt og til at fastlægge en benchmark for specifikke jobtyper. Som eksempel på sidstnævnte kunne man forestille sig, at en virksomhed konstaterer, at de mest succesfulde sælgere i virksomheden har visse fælles træk. Det betyder alt andet lige, at man, ved fremtidige ansættelser, først bør kigge efter disse træk.

Psykometrisk testning kan være en meget effektiv metode, som på kort tid kan kortlægge mange karakteristika hos en person – information det ellers ville tage lang tid at indsamle. Som konsekvens kan organisationer gennemføre meget mere effektive interviews med ansøgere og generere meget mere information, end et interview alene kan frembringe.

De data, som psykometrisk testning genererer, er i sagens natur objektive data. Det indebærer en række fordele, f.eks. et mere unbiased syn på personen og forståelse af, hvordan personen vil reagere i forskellige situationer, herunder pressede situationer, hvor deadlines skal mødes og vil afhænge af en samlet teamindsats. Forskellige tests måler forskellige ting, men alle har det formål, at de skal medvirke til at vurdere, om en person kan trives og opnå succes i en given jobrolle eller et givet miljø.

Forskellige typer af psykometriske tests

Som nævnt falder psykometrisk testning indenfor 2 kategorier – evnetestning og personlighed/adfærd. Det giver ekstra fordele at kombinere de to og herefter kombinere dem med et effektivt interview. Interviews, hvor man inkluderer forskellige tests og andre opgavetyper benævnes ofte “assessment center” og anvendes typisk, når en organisation skal filtrere ansøgere på en lang liste.

Indenfor området “evnetestning” findes en del forskellige konstruktioner at vælge imellem; nogle er mere velegnede til bestemte jobtyper. En organisation indenfor det finansielle område har naturligt et større behov for en test, som kan afdække ansøgeres numeriske evner og afdække, hvor effektivt de kan arbejde med talmateriale. Nedenfor ser du en liste med områder, som evnetests kan inkludere, enten samlet eller indenfor de enkelte områder:

• Numeriske – hvordan en person arbejder med talstørrelser eller kvantitative koncepter
• Verbale – problemløsning ud fra givne mundtlige eller skriftlige informationer
• Induktive – metodisk tænkning
• Diagrammatiske – logisk problemløsning diagrammer
• Logiske – logisk tænkning
• Fejlkontrol – afsøge og rette fejl i materiale

Adfærdsanalyser og personlighedstests kan afdække karaktertræk, præferencer, adfærd og motivationsfaktorer og er derfor en god metode til at forstå, hvad personen stimuleres af, og hvor godt han/hun vil håndtere visse situationer. Test af følelsesmæssig intelligens måler mere specifikt personens emotionelle funktionsmåde; hvor bevidst personen er om egne og andres følelser, og hvordan de håndteres. Denne type personlighedstests giver også indblik i testpersonens evne til at anvende følelsesmæssige informationer til at understøtte tænkning, bedømmelse og adfærd.

Hvad måler psykometriske tests

Psykometriske test måler aspekter af evner og/eller adfærd/personlighed, som ellers kan være vanskelige at afkode i et interview. De færreste kan kalde sig perfekte interviewere, fordi en mængde faktorer spiller ind. Faktorer som subjektive indtryk, nervøsitet, presset tidsplan og nødvendige formalia vil påvirke processen og vil derfor ikke altid tegne det mest præcise billede af, om ansøgeren vil passe i jobbet eller ej.

Ved at grave dybere ned i områder, som f.eks. hvordan en person kommunikerer, hvor hurtigt de kan sætte sig ind i nye opgaver, hvordan de påvirker kolleger til aktiv indsats, giver det arbejdsgiveren mere relevant information at arbejde med i beslutningsprocessen.

Lad os kigge lidt mere i dybden med hensyn til, hvad psykometriske test måler.

Psykometrisk testning af evner?

Som vi har gennemgået, så kan evnetests afdække en persons kognitive evner. Forskellige testkonstruktioner afdækker forskellige områder, som f.eks. hvordan en person kan håndtere udfordringer og forandrede arbejdsmetoder, løser udfordringer baseret på skriftligt materiale (verbalt ræsonnement), hvor godt og hvor hurtigt vedkommende kan arbejde med tal (numerisk smidighed), og hvor metodisk personen tænker (dia- grammatisk og logisk testning).

Psykometrisk testning af personlighed/adfærd?

Disse testtyper måler en række karakteristika, som f.eks. ledelsespotentiale, hvor godt personen arbejder under pres eller som en del af et team og sandsynlige motivationsdrivere i arbejdsmiljøet.

Disse testtyper er ikke kun værdifulde i rekruttering og udvælgelse, men kan også hjælpe organisationer og deres ledere med at forstå, hvordan de skal lede forskellige typer medarbejdere, og hvordan hver enkelt kan opnå mere succes i jobrollen. For eksempel kan de indikere en persons kommunikationsstil, når han/hun interagerer med kolleger.

Kendskab til kommende eller eksisterende medarbejderes adfærdstræk og personlighed kan også være værdifuldt i teamsammensætning og teambuilding, hvor typer kan matches ud fra deres personlighed. Sådanne overvejelser kan sikre effektivt teamsamarbejde og udvikling mod bedre præstationer og en bedre organisationskultur.

Hvordan scores en test?

Psykometriske værktøjer anvender det, man kalder for standardiseret scoring, der giver den fordel, at vi meget nemmere og entydigt kan sammenligne individer. Med andre ord, så sammenlignes en individuel score med en sammenligningsgruppe. En sammenligningsgruppe som enten er repræsentativ for en kombineret kandidatgruppe eller repræsentativ for en gruppe med f.eks. samme jobrolle.

Lad os kigge lidt nærmere på dette. Et individs score benævnes også personens råscore. Hvis en person har svaret 6 rigtige ud af 10 mulige, så vil personens råscore være 6/10. Imidlertid er dette ikke umiddelbart anvendeligt for en arbejdsgiver, fordi det ikke fortæller noget om, hvorvidt dette resultat er godt eller dårligt; det vil afhænge af, hvordan andre individer præsterer.

Omdannelse af en råscore til et forståeligt begreb, kendes som en “sammenligningsscore”, hvor den enkeltes score rangordnes og typisk opstilles som en percentil. En percentil er nem at forstå, selvom begrebet også har visse begrænsninger. Hvis en persons sammenligningsscore ligger i 75 percentilen, så betyder det ganske enkelt, at hele 75% af en given referencegruppe vil score lavere end denne person, mens kun 25% vil kunne score bedre. Vi kan altså konstatere, at der er tale om et resultat i den øvre ende af skalaen. Dette vil gøre det muligt at sammenligne personens resultat og se, hvor godt vedkommende har præsteret i forhold til andre.

Således får arbejdsgivere mulighed for at vurdere, hvor godt en person har klaret sig; relativt i forhold til andre. Det giver dermed mulighed for at udpege de kandidater, der ligger tættest på de jobkrav, som organisationen har opstillet. Det betyder en mere effektiv anvendelse af den tid, der skal anvendes på at indkredse de bedst egnede ansøgere.

I relation til personlighedstestning, så er der i udgangspunktet ikke tale om rigtige eller forkerte svar. Når det kommer til adfærd og personlighed, så er der teknisk set ikke tale om rigtige eller forkerte svar. Testen giver blot arbejdsgiveren mulighed for at afdække ansøgerens arbejdsstil og således vurdere, hvor godt den matcher jobbet; et ekstremt vigtigt element i vurderingen af ansøgere. Her er det vigtigt at huske på, at udviklere af personlighedstest IKKE opstiller benchmarks for hvilken personlighed, der er velegnet eller mindre vel- egnet i en given jobrolle. Det er organisationen, som må gøre dette via deres erfaring med forskellige persontyper i forskellige jobroller. Det betyder således, at organisationen har fuld kontrol over hvilke personlige karakteristika, som fungerer lige netop i deres organisation, og dermed har organisationen værktøjet til at sikre en effektiv filtrering af kandidater.

Organisationer som arbejder meget systematisk og databaseret med psykometrisk testning, kan ofte lykkes med at opstille relativt specifikke standarder for de mest succesfulde medarbejdere. Når en organisation har fået fastlagt – gennem systematisk afdækning af hvilke karakteristika hos en medarbejdergruppe, som ser ud til at betyde mere for gode præstationer – har organisationen samtidigt fået fastlagt begyndelsen til en standard for, hvilke ansøgertyper man skal koncentrere sig om ved fremtidige ansættelsesprocesser. Dette er den ultimative måde at effektivisere ansættelsesprocesser på!

Samlet set, så kan psykometrisk testning i høj grad være med til at opbygge mere pålidelige og konsistente rekrutteringsmodeller, som, kombineret med traditionelle interviewmodeller, giver en bedre kandidatudvælgelse, nedsat medarbejderomsætningshastighed og tidligere identifikation af ledere og personer til nøgleposter.

Har du spørgsmål omkring testkonstruktioner og/eller psykometriske assessments, er du meget velkommen til at kontakte Lars Lyholm Madsen på llm@thomasint.dk eller mobil 2083 0856.