Hvor ofte skal man teste?

Kan man teste for ofte?

Og hvis træk og adfærd er stabile komponenter, hvorfor så overhovedet teste flere gange?

Lad os lige starte med at ridse fundamentet og grundpillerne op.

En Thomas PPA afspejler som bekendt den adfærd en person har lært sig virker og som er succesfuld for vedkommende. Adfærden skabes i de yngre år i et samspil mellem personens grundlæggende behov og motiver samt krav og forventninger fra det omgivende miljø (herunder arbejdspladsens krav). For de fleste er det helt sikkert en forholdsvis ubevidst proces, men det er nødvendigt for individet at finde denne psykologiske balancesituation hvor der tages hensyn både til vedkommende selv og til omverdenen. I Thomas PPA afspejles det i 3 grafer, hvor graf III udtrykker denne psykologiske balance situation – personens grundlæggende succesfulde adfærdsmønster. Graf II udtrykker individets behov og motiver, hvis der ikke skulle tages hensyn til omgivelsernes krav og forventninger. Graf I udtrykker (ifølge personens vurdering) omverdenens krav og forventninger – lige nu.

Stabil og dynamisk på samme tid?

Graf I er den mest dynamiske da den dermed vil ændre sig med omgivelsernes forventninger. Graf II er den mest stabile da grundlæggende behov og motiver som udgangspunkt ikke ændrer sig. Man kan kalde det personenes ”anker”. Graf III er den matematiske konsekvens af de to første, dvs. ændringer i Graf I vil have en afledt effekt her. Men Graf III er stadig meget stabil da der skal store udsving til i Graf I for at det slår igennem her. Når effekten forekommer, ved vi at vi skal inddrage Graf II.

Og det er her den dynamiske del opstår ved gentagen brug af PPA. For selvom Graf II med stor sandsynlighed vil være stabil på tværs af gentagne analyser, så vil udsving i jobrollen og deraf eventuel afledt ubalance være værdifuld viden.

Og dermed giver gentagen brug af PPA mening.

Specifikt giver det mening hvis en medarbejder har fået ny jobrolle og måske ikke er helt tilfreds med det, ikke præsterer som forventet/optimalt eller er på vej ud af et sidespor. Med andre ord: der er ubalance.

Derudover giver ny PPA mening at anvende som et værktøj til udviklingssamtaler – f.eks. årligt. Det kan danne grundlag for en dialog med medarbejderen ift. hvad jobbet kræver, hvad medarbejderen egentlig har lyst til, om energien bruges optimalt og hvordan karriereudvikling kan planlægges. Mange jobs ændrer karakter og indhold over tid uden at det nødvendigvis følges op med forventningsafstemning. I den sammenhæng kan PPA bruges som samtalestarter og emnegenerator ved statusmøder som for eksempel MU samtaler. Anvender man Thomas PPA som et dagligt ledelsesværktøj eller organisationsværktøj internt i organisationen kan gentagne målinger altså give lederen en unik mulighed for at diskutere, hvordan jobrollen påvirker personen og løbende sikre et tilstrækkeligt match i jobrollen.

Bøjet i neon kan man sige at en virksomhed kun har effektive ledere, hvis lederens medarbejdere har en rimelig balance i deres Thomas PPA, og der findes kun lykkelige og effektive medarbejdere, hvis der er en rimelig balance i medarbejdernes Thomas PPA!

Et godt tip

Thomas analysens målesikkerhed afhænger, som det gør i alle selvvurderingsanalyser, af at personen svarer ærligt og oprigtigt og er villig til at afgive nogle udsagn om sig selv. Er den grundlæggende præmis ikke overholdt er det klart at reliabilitet og validitet af analyse og resultat kompromitteres.

Hvis man derfor vil inkludere PPA som udviklingsværktøj og anvende analysen i den interne dialog med medarbejderne, så er der et par forhold man bør adressere for at undgå en eventuel test-usikkerhed. For det første bør det altid være frivilligt om en medarbejder synes det giver mening af udfylde analysen. For det andet bør virksomheden dedikere tid til at kommunikere hvad formålet er med at inddrage analysen. Der kan hurtigt opstå fejlfortolkninger om ”agendaen”. Gøres det redeligt er det til gengæld ikke bare et omkostningslet værktøj for lederen men en uvurderlig kilde til bedre balance for den enkelte med alt hvad det medfører af forbedret performance mm.

Kan man teste for ofte?

I teorien kan for hyppig testning påvirke reliabiliteten, men det forbliver teoretisk. Det afgørende er at der er et formål hver gang, hvad enten det er specifikt som ny eller ændret jobrolle, teamsammensætning eller interne workshops, eller det er en del af en cyklisk anvendelse som nævnt ovenfor.

Gentagen brug af test i øvrigt

Når vi nu er i gang, så lad os lige runde af med anbefalingerne for gentagen testning med vores øvrige værktøjer

GIA er en klinisk g-faktor test der i hovedsagen måler flydende intelligens (hvor hurtigt og præcist individet kan indlære stof og hvor komplekse opgavetyper personen kan overskue og løse). Denne form for intelligens er arvelig betinget, og går desværre kun én vej over tid – nemlig ned ad bakke, dog i et moderat tempo, indtil vi rammer senioralderen.

Har man en GIA score der passer til jobkravene, er der er derfor ingen grund til at overveje re-testning med GIA – i relation til interne problemstillinger. I rekruttering bør re-testning heller ikke overvejes, medmindre man skønner at testpersonen ikke har fulgt vejledningen.

TEIQue og HPTI måler dybereliggende følelser og personlighedstræk. Her vil man sige at når en person rammer voksenalderen (midt til slut 20’erne), så ligger de dybereliggende personlighedstræk fast (nogle givetvis også tidligere i livet). Derfor er der i udgangspunktet ingen grund til løbende re-testning.

Der er dog 2 forhold som kan berettige en re-testning. Det ene er såkaldte ”life events”. Hvis en person kommer ud for en skelsættende livsoplevelse, positiv eller negativ, så kan der ske nogle forandringer/omprioriteringer i de dybereliggende personlighedsstrukturer. Det andet forhold relaterer sig til om personen meget bevidst vælger at sætte fokus på en omprioritering, dvs. arbejde så intenst med personlig udvikling at der reelt flyttes noget.

Husk du altid er velkommen til at ringe hvis du er i tvivl eller bare har spørgsmål.