Isoleret set nej, det skal de ikke nødvendigvis. Sagt på en anden måde, så er der ingen garanti for, at Einstein også ville være en god leder, blot
fordi han intelligensmæssigt lå på et meget højt niveau. Man kan vel tværtom argumentere for, at et meget højt intelligensniveau kan være en forhindring for effektiv ledelse, fordi personen befinder sig i et helt anden begrebs- og forståelsesunivers end de fleste, og det kan føre til fejlslagen kommunikation i ledelsen af andre og måske også føre til arrogance hos lederen.

Hvad er intelligens?
Intelligens er et begreb med mange dimensioner og måles på mange forskellige måder. Udover de mere akademiske definitioner, så har de fleste mennesker et syn på, hvad intelligens er. Som samlet begreb er intelligens udsat for rigtig mange definitioner, helt ud til, at en kollega opfattes som uintelligent, fordi vedkommende ikke agerer og løser problemer – som man selv ville gøre. Altså en ganske subjektiv anvendelse af begrebet. Vi skal nok også skelne mellem den mere kliniske verden, hvor intelligenstest anvendes for at fastslå om en person er i stand til at klare sig selv og foretage rationelle beslutninger, og så anvendelse af intelligensbegrebet i en erhvervsmæssig kontekst. I test-sammenhæng skelnes mellem krystalliseret og flydende intelligens. Den krystalliserede form er erfaringsbaseret. Alle normale individer akkumulerer erfaringer hen over et livsforløb og bliver klogere med alderen, fordi erfaringer og viden hjælper til at tage de for individet rigtige beslutninger. Når vi bliver ældre, føler vi ofte, at vi er kloge, hvilket nok er overdrevet, men dog også med den ovenfor beskrevne sandhed.

Den krystalliserede intelligens har historisk set haft større opmærksomhed i intelligenstest, hvor man således har fokuseret alene på viden og erfaring som intelligensdefinerende. Den diskurs har fungeret hensigtsmæssigt, hvor omgivelserne er præget et en vis form for stabilitet og behersket udviklingstempo, fordi den akkumulerede viden og erfaring hos en ansøger, alene har været en god rettesnor for fremtidige præstationer, baseret på det allerede indlærte. Med en accelererende udvikling og introduktion af nye digitale arbejdsformer og værktøjer samt globaliseringens mange udfordringer, har vi fået et nyt begreb ind i ordforrådet, nemlig disruption. Disruption er direkte oversat lig med ”forstyrrelser” og er i al sin enkelhed blot et spørgsmål om, at vi som lande, som organisationer, som individer oftere og oftere mødes af en uforudsigelig hverdag og krav om forandringer og tilpasninger for at imødegå omverdens krav. Det kræver en anden form for intelligens, fordi her kan erfaringen ikke alene klare opgaven. Her skal andre kræfter i spil, hvorfor den del af intelligensbegrebet, som benævnes ”flydende intelligens”, kommer i spil. Flydende intelligens handler om, hvor hurtigt og præcist et individs hjerne kan opfatte og indlære nye informationer og derefter omsætte denne viden til konstruktive løsninger. Begrebet dækker også evnen til at kunne overskue og løse mere komplekse problemtyper. Forskerne har derfor dedikeret mere og mere fokus til flydende intelligens som begreb, fordi det ser ud til, at en passende mængde flydende intelligens – set i forhold til jobkravene naturligvis – korrelerer godt med arbejdspræstationer, dvs. solid performance.

Skal vi kalde det intelligens?
Begrebet intelligens har tendens til at vække følelser hos mange, fordi man dermed opfatter lav intelligens som en person, der er ”dum”. Der findes værktøjer, som kan adressere den problemstilling, men så er der tale om en langt mere klinisk tilgang til problematikken. I en erhvervsrettet kontekst, og med de værktøjer, som hersker indenfor dette felt, skal man passe rigtig meget på ikke at opfatte en person med et lavere niveau af kognitiv kapacitet som ”dum”. En person, der scorer lavere i en erhvervsrettet intelligenstest, er ikke dum, men vil ofte skulle bruge længere tid til at sætte sig ind i nye informationer, og der vil gå længere tid med at omsætte denne viden til arbejdspræstationer og opnå fortrolighed med emnet. Ligesom de kan have vanskeligheder med at overskue komplekse opgavetyper, hvor tidspres indgår. Det sagt, så er personer, som scorer lavere, personer som alle andre, der går på arbejde hver dag, udfylder jobroller og fungerer normalt. Det er vigtigt at holde fast i, at der ikke er tale om en kvalitativ vurdering af personen som menneske. Derfor kan det måske være mere hensigtsmæssigt at bruge begreber som indlæringsevne og kognitive evner/kapacitet eller blot evner.

Ledere mødes af en kompleks virkelighed
De fleste ledere befinder sig i en slags rutsjebane, hvor det at tage rettidige og korrekte beslutninger baseret på foreliggende informationer, kan være helt afgørende for succes i ledelsesrollen. En leder kan aldrig selv helt selv bestemme, hvornår det ”strategiske vindue” er åbent for optimale beslutninger, og samtidig får dagens ledere en overvældende strøm af indkommende informationer, som skal filtreres som en del af en effektiv beslutningsproces. Det kræver indenfor de fleste organisationer og ledelsesområder en rimelig mængde at kognitiv kapacitet.

Forskellige brancher/områder stiller forskellige krav
Helt naturligt vil forskellige ansvarsområder og brancher kræve forskellige niveauer af evner, så det vil være vanskeligt at sige, hvor en god leder f.eks. skal score i en test. En lavkompleks branche med moderat tempo vil ikke kræve så meget, hvorimod en højteknologisk, kompleks branche med en forceret markedsudvikling eller forcerede krav fra omverdenen vil kræve mere intelligens.

Er de mest intelligente ledere så bedre ledere?
Nej, men man skal forstå det således, at en vis form for kognitiv kapacitet er en forudsætning for, at de øvrige kvaliteter hos lederen kan komme i spil. Det hjælper ikke noget, at lederen har en hensigtsmæssig personlighedsstil, hvis den kognitive kapacitet eller intelligens ligger på et lavere og/eller under et krævet niveau. Ingen kan præcist sige, hvor meget erfaringen kan kompensere, men der vil være en risiko for, at situationer opfattes forkert/irrationelt, informationer bliver fejlfortolket eller ignoreret til fordel for fornemmelse, og dermed øges risikoen for at beslutninger bliver fejlbehæftede. Højt intelligente ledere er givet ikke de bedste ledere, isoleret set. Man må bare ikke overse det faktum, at ledere med et lavere kognitivt niveau kan være ledere, der kan overse vigtige ting, mangle forståelse for komplekse situationer, fejlvurdere, og have svært ved at øge arbejdstempoet, når det kræves.
Konsekvensen kan være, at organisationens udviklingstempo nedsættes, hvilket kan bringe organisationen ud af syntaks med omverdenens tempo og krav. Tænk også over, at hvis I ansætter en leder, der ligger på et lavere niveau, så vil måske 80% af de mennesker, personen omgås i hverdagen, reelt være mere intelligente – sådan rent statistisk. Måske skal den effektive leder findes i middelområdet, naturligvis kombineret med den rette erfaring, uddannelse og personlighed. Her har man en vis sikkerhed for, at lederens kognitive kapacitet i de fleste situationer vil være tilstrækkelig og hensigtsmæssig. Tilmed siger statistikken os noget om, at ca. 70% af befolkningen befinder sig indenfor det benævnte normalområde, så det skulle være muligt at finde egnede kandidater.

GIA bringer jer til næste niveau
Forskningen peger altså på, at intelligens kan være afgørende for evnen til at levere præstationer på et relevant niveau. Dette gælder både på lederniveau og medarbejderniveau. Hos Thomas International kan du netop få kortlagt kandidatens kognitive evner og få mulighed for præcist at vurdere, hvilket niveau den enkelt medarbejder matcher optimalt. Har du lyst til at læse mere om GIA, så klik her.