Hvad nu hvis DISC profilen ikke passer til jobrollen – skal vi så afvise personen?

En persontest indgår som ét element i den samlede vurdering af personen og kan derfor få større eller betydning i ansættelsesprocessen.Vores pointe er her blot, at man skal passe på med at overse de advarselslamper og flag, som DISC analysen eventuelt fremkommer med, f.eks. hvis du laver en Job/Personsammenligningsrapport på din Thomas WEB konto (en udarbejdet Job Krav Analyse sammenlignes med en PPA).

Lad os kigge på et eksempel…

I kender måske situationen, hvor I står med en ansøger, lad os her sige en bogholder, som I synes passer perfekt til stillingen, lige indtil I får lavet en Thomas PPA/DISC analyse på ansøgeren, der viser sig at være et meget højt I og et meget lavt S+C. Så har vi balladen. Skal man afvise ansøgeren på det grundlag?

Kan et højt I og lavt C ikke være en god bogholder?

Jo, det kan sagtens forekomme, blot ikke så tit. Det vil ofte være helt andre typer, som fungerer mest effektivt i et bogholderjob. Hvis I derfor vælger at ansætte personen i eksemplet ovenfor, så skal I være klar over, at det kan gå godt, men risikoen vil være større, end hvis I valgte en mere klassisk profil til den aktuelle jobrolle. Den risiko må beslutningstageren nødvendigvis forholde sig til.

Hvad er så klassiske profiltyper til forskellige job?

For mange jobtyper er svaret mere individuelt og afhænger af specifikke rammer for selve jobbet. Her tænker vi på branchen, den aktuelle organisationsstruktur, teamet og lign. Derfor anbefaler vi altid, at man udarbejder en specifik Thomas Job Krav Analyse, når man skal vurdere, hvilken adfærd en given jobrolle kræver.

Det sagt, så kan vi godt lægge hovedet på blokken og udtale os om generelle træk i forskellige jobroller. Hvis du ikke har lagt mærke til det, så ligger der faktisk på din Thomas WEB konto ca. 35-40 forslag til typiske profilmønstre i for- skellige jobroller. Du finder dem under menuen ”Jobs”, når du opretter en jobtitel Job Krav Analyse.

Som eksempel kunne vi kigge på en klassisk salgsrolle. Her bevæger vi os typisk indenfor et DISC mønstre som f.eks.

Eller andre varianter, hvor D og I faktoren er fremherskende.

Hvornår bliver et DISC mønster så mindre hensigtsmæssigt til et givet job?

Det vil være en helt individuel vurdering, men hovedreglen er, at såfremt en faktor skifter position i forhold til midter- linjen, skal man seriøst overveje konsekvenserne. Hos ”Salgsmønster C” i foregående eksempler på ideelle salgspro- filer, ser vi en profil med D+I over midterlinjen og S+C under midterlinjen. Hvis nu vi forestiller en ansøger med en næsten identisk profil:

Mange vil måske synes, at både ”Salgsmønster C” og ”Salgsmønster D” er lige velegnede? Måske et stykke ad vejen, men alligevel meget forskellige. ”Salgsmønster D” har S-faktoren liggende over midterlinjen og har derfor et indbyg- get behov for en vis sikkerhed, vil optræde mere forsigtigt og vil på trods af det høje I ikke optræde så udadvendt og kontaktsøgende som ”Salgsmønster C”. ”Salgsmønster D” vil derfor nok egne sig bedre til mere rådgivende salg, hvor det ikke handler om at presse omgivelserne.

Verden kan opdeles i 2 lejre!

Nej, her mener vi ikke en opdeling i de ”gode” og de ”onde”, de røde eller de blå, men en måde at være i verden på.

Her får du en nem tilgang til at prøve at forstå de mekanismer, som bestemmer hvordan ethvert job udføres succes- fuldt!

Tænk tilbage på dit certificeringskursus. Her husker du måske den grafiske fremstilling af Moulton Marstons matrice, hvor menneskers reaktionsmønster kan inddeles i mere proaktivt/handlingsorienteret eller den modsatte ende af skalaen, hvor vi finder mennesker, som reagerer mere eftertænksomt og handler baseret på udelukkelse af risiko for fejl. Har du eller dine ledere ikke tid til at udfylde en JKA (tager nu ikke så lang tid), så prøv at tænke på de grund- læggende rammer, som en medarbejder skal fungere i – hvad er det for grundlæggende kræfter, som medarbejderen udsættes for i hverdagen:

1. 1. Er jobbet karakteriseret ved krav om; hurtig beslutsomhed, accept af risiko ved beslutningstagning, fremdrift, at drive andre frem mod resultater, foranderlige rammer, pludselige temposkift og Ja så kan du roligt begynde at lede blandt høje D+I profiler, fordi den type profil vil fungere bedre i de rammer. En salgschef kunne være et eksempel.

1. Er jobbet karakteriseret ved krav om; sikker drift, minimering af risiko ved beslutningstagning, beslutningstag- ning baseret på præcedens og fakta, minimering af fejl, forudsigelige rammer, tid til eftertænksomhed, ledelse gennem faglig Ja så kan du begynde at lede blandt høje S+C profiler, fordi den type profil fungerer bedre i de rammer. En regnskabschef kunne være et eksempel.

Intet er sort/hvidt, og vi anbefaler klart, at såvel JKA som forventningen finpudses herudover, men det er et sted at starte.