GIA testning – hellere før end siden!

Hvorfor er det så afgørende, at personens niveau matcher jobkravene?

Kært barn har mange navne – kognitiv testning, mentale evner, intelligens, indlæringsevne, flydende intelligens, IQ…men når det kommer til stykket, så dækker alle begreberne typisk over den grundlæggende mentale kapacitet, som personen er født med og som ikke ændrer sig. Personen kan lære at bruge sin kapacitet på en hensigtsmæssig og effektiv måde, men selve kapaciteten eller intelligensniveauet bliver ikke højere, end det individet var født med. Det går endda ned ad bakke med årene (ikke overraskende), men heldigvis dog moderat aftagende. Når vi alligevel føler os ”kloge”, selvom vi bliver ældre, så skyldes det ikke en stigende intelligens med alderen, men en kolossal viden og erfaring med tilværelsens udfordringer og problemtyper. Så selvom vores grundlæggende intelligens aftager, så kompenseres det hos mange af erfaringen.

I relation til testning for mentale evner og kunder som anvender Thomas Internationals version af en kognitiv test – GIA programmet, så oplever vi, at flere og flere kunder rejser et bestemt spørgsmål nemlig; hvornår i en ansættelses-/assessmentproces, er det mest hensigtsmæssigt at sætte ind med GIA testen?

Spørgsmålet udspringer af nogle fællestræk i vores kunders oplevelse med at anvende GIA. Måske du kan nikke genkendende til dette scenarie:

I har annonceret efter en ny medarbejder og et første kig ind i ansøgerfeltet har identificeret 3-5 kandidater, der har et CV og en erfaring, der virker interessant.
I inviterer disse kandidater til en kop kaffe og lidt screening.
Efter første runde har lederen og HR identificeret 3 kandidater, som I nu inviterer til at udfylde en Thomas PPA/DISC: Lad os lige se, om ansøgernes grundlæggende personlige stil ligger langt fra de afgørende jobkrav i det aktuelle job.
I inviterer nu til en ny samtale, hvor PPA’en gennemgås og I snakker mere konkrete forventninger og jobindhold med de 3 ansøgere. Lederen ser ud til have præference for den ene ansøger, der har en perfekt baggrund, relevant uddannelse og erfaring og som i øvrigt har en god reference fra lederens netværk.
Samlet set står I måske nu med én topkandidat. Derfor beslutter i jer for at anvende GIA. ”Vi skal jo lige sikre os, at personen trods alt kan ”levere og eksekvere” på jobbets konkrete opgaver, ikke væltes af kravet om at kunne sætte sig ind i ny information, kan håndtere en turbulent hverdag og et vist tidspres”.
Og det er så nu, at balladen starter, fordi det viser sig, at personens GIA niveau ligger lavt og da lederen faktisk havde indstillet sig på valget af ny medarbejder, giver det lidt uro i organisationen. Lederen udtrykker sig meget klart: ”Der må være noget galt med testen. Min topkandidat har en fin uddannelse og gode referencer fra en anden virksomhed…”.

Ovenstående er en typisk case, som vi ofte hører om, desværre! Men vi har et godt råd i den anledning, som måske kan hjælpe jer med ikke at havne i denne ubehagelige situation.

Man skal huske på, at GIA er en klinisk intelligenstest. Intelligens er normalfordelt, hvilket i praksis betyder, at en mindre del af befolkningen ligger lavt, en mindre del ligger højt, mens ca. 70% vil ligge indenfor det store brede normalområde (om end der naturligvis er forskel på, om en person ligger i den lavere eller højere del af normalområdet). Mange GIA testninger vil derfor vise en samlet vægtet score, som ligger der, hvor flertallet ligger.

Det er i de tilfælde, hvor en score ligger lavt, at kunder som regel oplever lidt udfordringer eller ikke kan forstå ”hvorfor”. Her skal vi naturligvis først vurdere, om kandidaten har fulgt vejledningen. Har kandidaten fulgt vejledningen, skal man ikke overveje at re-teste – så ligger personens niveau der, hvor det ligger.

Tilbage til casen. Problemet med at først at tage GIA testen meget sent i forløbet er, at alle interessenterne har opbygget nogle forventninger om egnede kandidater og til sidst står med 1-2 topkandidater, som man naturligt har nogle præferencer for. I lige netop denne situation vil et for lavt GIA niveau derfor være en irritation for interessenterne. Det medfører en vanskelig situation, nemlig at skulle give en kandidat et afslag på dette tidspunkt og med en plausibel begrundelse.

Derfor vil vi meget stærkt anbefale:

At anvende GIA tidligere i filtreringsforløbet. Ligger kandidaten langt væk fra de skønnede jobkrav, så er det måske ikke længere den foretrukne kandidat.
At når man beslutter sig for at anvende GIA (beslutningen kan jo også være at undlade at anvende GIA), så skal interessenterne være bevidste om ikke at blive fristet til at se bort fra informationen. De skal være klar til at træffe en vanskelig beslutning. At overse eller ikke reagere på et mismatch mellem personens kognitive niveau og jobbets krav kan være fatalt – både for organisationen, men ikke mindst for personen.