Der kan siges rigtig meget om ligestilling i corporate sammenhæng – altså det at der er en ligelig fordeling af mænd og kvinder i bestyrelser og direktioner. Uanset om man er tilhænger eller modstander af det som princip, så konstateres det igen og igen, at det er et langt sejt træk, der som så meget andet er langt lettere at tale om og beslutte end at implementere i praksis. I hvert fald er det i langt de fleste brancher stadig en illusion snarere end en indarbejdet praksis.

Er der reelt forskel på mandlige og kvindelige ledere?

Udover det moralske og nok så ideologiske ønske til ligestilling og hertil ønsket om diversitet i såvel kønsfordeling som etnicitet og alle mulige andre parametre, så er historien også, at kvinder angiveligt bidrager med noget andet end mænd i ledelsesrollen. Vinklen på fortællingen er oftest i stil med, at kvinder har mere emotionel intelligens, en mere menneskeorienteret og blødere ledelsesstil, mere empati og større rummelighed.

Og præcis den store brede generaliseringspensel er jo taknemmelig på den måde. Det giver sådan en fin ro på verdensbilledet, hvis man kan kategorisere folk så enkelt. Men det er også provokerende i sin simplicitet. Hvis der er en så klar forskel, skulle den så virkelig kunne tilskrives kromosomer, eller handler det i bund og grund mere om personlighed – både arv og miljø induceret – så forskellen mellem mandlige ledere i virkeligheden er lige så stor?

Med det nærmer vi os en data-sandhed. For givetvis oplever nogle en forskel på mandlige og kvindelige ledere, ellers ville de langt hen ad vejen alment accepterede myter om forskelle jo ikke hverken opstå eller overleve. Men som med alt andet, der vedrører personlighed, så er det mere komplekst og nuanceret end den enkeltes individuelle oplevelse.

Vi er så heldige at have adgang til store mængder statistisk data på netop dette område. Det fede ved statistik er, at det renses fuldstændig for individuelle oplevelser og på den måde er ret uomtvistelig.

I et studie fra Thomas International har man analyseret personlighedsprofiler på kvindelige ledere og sammenlignet med mandlige kollegaer. Der er kigget på såvel personligheden på arbejdspladsen (målt ved HPTI) og kandidaternes emotionelle funktionsdygtighed (målt ved TEIQue). Begge testkonstruktioner måler dybereliggende personlighedstræk.

Og lad os bare få svesken på disken: Der er ingen signifikant forskel. Punktum!

På to delfaktorer i HPTIen var der en lille forskel.

• Således scorede mændene en smule højere på Emotionel robusthed og
• Kvinderne en smule højere på Åbenhed over for nyt

men samlet set havde de lige stor sandsynlighed for at besidde de 6 personlighedstræk på et niveau, der vurderes optimalt for succesfulde ledere.

Analysen af den emotionelle intelligens viste tilsvarende et meget stort sammenfald i scorer. Her var dog et par statistisk signifikante forskelle.

• Kvinder er mere effektive til såvel at opdage ændringer i andres følelser (opfattelse af følelser) og
• Kvinder er bedre til at påvirke andres følelser (ledelse af følelser)
• Kvindelige ledere er også mere tilbøjelige til at træffe hurtigere beslutninger (impulsivitetskontrol)
• De virker mere passionerede, men også mindre fattede under pres (følelsesmæssig kontrol)
• Omvendt var de mandlige ledere mindre tilbøjelige til at opdage og engagere sig i andres følelser
• Og mændene er mere rolige under pres. De forsøger i højere grad at bevare kontrol.

Om end statistisk synlige, så er forskellene i alle tilfælde ikke store nok til at de vurderes at være tydelige i adfærd. De er alle i normalområdet og dermed som folk er flest. Spørgsmålet er dog alligevel om forskellene kan forklare mytens overlevelse. Er det en lettere omskrivning af historien om den lille fjer der blev til hele høns?

Mænd i forklædning?

Den inkvisitoriske lille djævel indeni fristes til at spørge, om de kvinder, der rent faktisk sidder i direktioner og bestyrelser, og dermed er en del af undersøgelsen, mon er blevet ledere fordi de er så lig deres mandlige kollegaer? Altså, er det kvinder som agerer som mænd og passer ind i den stereotype maskuline lederrolle?

Hvis det skulle forholde sig sådan, ville den tilsigtede diversitet være slået tilbage til start og igen være reduceret til kromosomer snarere end en for virksomheder og ansatte kulturelt berigende ligestilling. Sidstnævnte bliver i stadigt flere studier og undersøgelser cementeret som værende en forekommende gevinst for virksomheder med kønsdiversitet på ledelsesniveau.

For den emotionelle intelligens er forklaringen i udgangspunktet relativt enkelt: Alle scorer ligger i middelområdet både for mænd og kvinder, og da det følger en normalfordeling, er det som flertallet af befolkningen. Men inden for det relativt store normalområde kan der forekomme forskelle.

Ift HPTI og personlighed på arbejdspladsen er det tilsvarende argument farbart med den tilføjelse at normgruppen her består af 75% mænd og 25% kvinder og alle scorer ligger i den højere ende af normalområdet, så her scorer ledere en smule højere end gennemsnittet i normgruppen.

Konklusionen er med en indrømmet lidt bred pensel, at de kvindelige ledere er repræsentative for deres køn og altså ikke er ledere, fordi de ligner mændene i personlighed.

Det næste spørgsmål, der presser sig på, er så, hvorfor ligestillingen stadig halter, når det kommer til forfremmelser, hvis der i praksis ikke er afgørende fordele på personligheden? Det er der mange forklaringer på. Nogle af dem blev analyseret i samme undersøgelse. Dem vender vi tilbage til i næste uge, hvor du også får mulighed for at læse selve undersøgelsen.

Vil du vide mere om HPTI, kan du læse her: Thomas HPTI

Vil du vide mere om TEIQue, kan du læse her: Thomas TEIQue